Hujjat nomi
Проект постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан "О мерах по дальнейшему совершенствованию порядка найма работников в органы государственного управления и исполнительной власти на местах, а также повышения их квалификации, формирования кадрового резерва"
 To`liq ro'yxatga qaytish
Hujjat turiQaror
Hujjatni qabul qiluvchi tashkilotO'zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi
Hujjat muallifiO’zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi
Muhokama boshlanishi (sana)2015-08-27 19:55:49
Muhokama yakunlanishi (sana)2015-09-11 18:00:00
Hujjat ko'rinishiNHH loyihasi
Hujjatning joriy holatiMuhokama yakunlangan

ПРОЕКТ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ КАБИНЕТА МИНИСТРОВ
РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

О мерах по дальнейшему совершенствованию порядка найма
работников в органы государственного управления и исполнительной
власти на местах, а также повышения их квалификации,
формирования кадрового резерва

В целях установления единых принципов и правил, регулирующих порядок конкурсного отбора, а также обеспечения прозрачности всего процесса найма работников в органы государственного управления и исполнительной власти на местах, организации их повышения квалификации Кабинет Министров постановляет:

1. Утвердить:

Типовое положение о порядке конкурсного отбора (найма) работников в органы государственного управления и исполнительной власти на местах согласно приложению № 1 к настоящему постановлению;

Типовое положение о порядке формирования кадрового резерва и работе с ним в органах государственного управления и исполнительной власти на местах согласно приложению № 2 к настоящему постановлению;

Положение о кадровой работе согласно приложению № 3 к настоящему постановлению.

2. Органам государственного управления, Совету Министров Республики Каракалпакстан, хокимиятам областей, городов и районов в месячный срок:

на основе утвержденных настоящим постановлением типовых положений разработать и утвердить ведомственные положения о порядке конкурсного отбора (найма) работников и формирования кадрового резерва и работе с ним, а также минимальные квалификационные требования, предъявляемых к лицам, претендующим работать на должностях управленческого и производственного персонала;

обеспечить внедрение на ведомственных веб-сайтах функции публикации объявления о проведении конкурсного отбора на замещение вакантных должностей раздельно по каждой организации и территории;

привести приятые ими нормативно-правовые акты в соответствие с настоящим постановлением.

3. Министерству по развитию информационных технологий и коммуникаций совместно с Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан до конца 2015 года обеспечить создание и внедрение единой межведомственной информационной системы «Кадрлар» по учету кадрового состава, вбирающей в себя информацию об их профессионально-квалификационных характеристиках, близких родственниках, а также о формировании кадрового резерва, повышении квалификации и прохождению стажировок.

Определить, что финансирование работ по созданию и внедрению единой межведомственной информационной системы «Кадрлар» осуществляется в соответствии с Положением о порядке формирования и финансирования государственного заказа на реализацию проектов по внедрению и развитию информационно-коммуникационных технологий, утвержденным постановлением Кабинета Министров от 25 января 2013 г. № 18, а также за счет других средств, не запрещенных законодательством

4. Настоящее постановление не распространяется на должности:

входящие в номенклатуру Президента, Аппарата Президента или Кабинета Министров Республики Узбекистан;

по которым законодательством Республики Узбекистан предусмотрен особый порядок назначения;

технического и обслуживающего персонала.

5. Министерству труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан совместно с другими заинтересованными министерствами и ведомствами в двухмесячный срок внести в Кабинет Министров предложения об изменениях и дополнениях в законодательство, вытекающих из настоящего постановления.

6. Возложить персональную ответственность на руководителей органов государственного управления и исполнительной власти на местах за своевременное и качественное исполнение настоящего постановления.

7. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на Первого заместителя Премьер-министра Республики Узбекистан Азимова Р.С.

Премьер-министр Республики Узбекистан

[ izohlar (2) ]

Izohlar va ularga berilgan javoblar

Yoldoshev Azizjon Ergash o'g'li 2015-09-05 19:08:23
1. Этому НПА целесообразно дать следующее наименование "О мерах по дальнейшему совершенствованию порядка замещения вакантных должностей в государственных органах и формирования кадрового резерва". А повышение квалификации и аттестация гослужащих целесообразно регламентировать отдельным НПА. Также этот НПА целесообразно принять Президентом РУ, иначе он не будет регулировать порядок замещение должностей в аппаратах палат Олий Мажлиса и судов.
Yoldoshev Azizjon Ergash o'g'li 2015-09-05 19:18:29
Определить действие данного НПА на государственные органы, в том числе учреждения, органы хозяйственного управления, созданные решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров Республики Узбекистан, а также организации с долей государства в уставном капитале более 50 процентов. Также в этом НПА целесообразно указать должности, входящие в номенклатуру Президента, Аппарата Президента или Кабинета Министров Республики Узбекистан.

Приложение № 1

к постановлению Кабинета Министров

от «___» __________ 2015 года № ____

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке конкурсного отбора (найма)

работников в органы государственного управления

и исполнительной власти на местах

I. Общие положения

1. Настоящее Положение устанавливает порядок конкурсного отбора кандидатов для найма, повышения квалификации работников органов государственного управления и исполнительной власти на местах Республики Узбекистан.

2. Настоящее Положение является руководящим документом для всех организаций, входящих в структуру ___________________________________________, в том числе центрального аппарата (далее – Министерство/Ведомство/Агентство).

3. В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

вакантная должность – свободное, незанятое рабочее место (должность), не замещенная работником и предусмотренная в структуре государственных органов в соответствии с законодательством, на которое может быть принят новый работник;

кандидат – физическое лицо, желающее работать в государственных органах (их подведомственных организациях);

конкурсный отбор – комплекс мероприятий, являющихся дополнительными обстоятельствами, предшествующими соглашению сторон о заключении трудового договора, и проводимых в соответствии с настоящим Положением по определению соответствия знаний, опыта, определенных профессиональных навыков, личностно-психологических характеристик и других качеств кандидатов, требованиям по эффективному решению задач, стоящих перед государственными органами.

4. Правовой основой данного Положения являются Конституция Республики Узбекистан, Трудовой кодекс и законы Республики Узбекистан, постановления палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан, указы, постановления и распоряжения Президента Республики Узбекистан, решения Правительства Республики Узбекистан, Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих, а также иные акты законодательства.

5. Конкурсный отбор проводится с целью обеспечения соответствия кандидатов основным задачам и функциям Министерства, установленным законодательством.

6. Найм (принятие на работу, заключение трудового договора) в государственные органы (их подведомственные организации) осуществляется в соответствии с требованиями законодательства о труде и в частности настоящего Положения.

7. Рабочими органами всего процесса организации и проведения конкурсного отбора являются отделы кадров (специалисты, на которых возложены соответствующие функции), которые выполняют соответствующие функции по управлению всей процедурой.

8. К участию в конкурсном отборе на замещение вакантных должностей допускаются кандидаты, отвечающие Квалификационным требованиям, предъявляемые к лицам, претендующим работать на должностях управленческого и производственного персонала.

9. Для проведения конкурсного отбора создается комиссия конкурсного отбора (далее – Конкурсная комиссия), которая проводит оценку поданных документов, результатов тестирования/письменного экзамена и собеседования.

10. В состав конкурсной комиссии входят:

руководитель (заместитель руководителя) организации, в которой проводится конкурсный отбор;

руководитель (сотрудник) отдела кадров;

начальник (заместитель начальника) управления (инспекции, отдела), на должность в котором проводится конкурсный отбор.

В состав конкурсной комиссии могут быть включены другие сотрудники (юрист, бухгалтер, сотрудник компьютерного отдела и т.д.), исходя из специфики вакантной должности.

11. Конкурсный отбор на замещение вакантных должностей включает в себя ряд последовательных этапов:

а) публикация объявления о проведении конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

б) прием и рассмотрение документов кандидатов на соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующей вакантной должности, по которой объявлен конкурсный отбор;

в) тестирование кандидатов;

г) собеседование с кандидатами.

12. Расходы, связанные с участием (проезд, проживание, питание и др.) в конкурсном отборе, производятся за счет собственных средств кандидатов.

В отдельных случаях, когда кандидат, входящий в кадровый резерв, приглашается на собеседование для приема на вакантную должность в вышестоящих организациях, часть расходов (проезд, проживание) может быть возмещена со стороны приглашающей организации.

13. Кандидат, входящий в кадровый резерв, на которую объявлен конкурсный отбор, допускается к участию к нему напрямую на этап собеседования с кандидатами. При этом, представление им заявления и документов, указанных в пункте 20 настоящего Положения, не требуется.

[ izohlar (1) ]

Izohlar va ularga berilgan javoblar

Yoldoshev Azizjon Ergash o'g'li 2015-09-05 19:21:49
Во исполнение ЗРУ «О социальном партнерстве» целесообразно было бы, включение в состав конкурсной комиссии представителей институтов гражданского общества, научных и образовательных учреждений в качестве независимых экспертов.

II. Публикация объявления о проведении конкурсного отбора

на замещение вакантных должностей

14. Объявление о проведении конкурсного отбора публикуется:

в обязательном порядке на интернет сайте Министерства;

на интернет сайте организации, в которой проводится конкурсный отбор, и в периодических печатных изданиях, определяемых им.

15. Не позднее 3 рабочих дней после возникновения вакантной должности Отдел кадров организации:

подготавливает и представляет в Информационную службу Министерства согласованный с руководством органа текст объявления о проведении конкурсного отбора на вакантную должность, с указанием квалификационных и других требований к кандидатам по форме, согласно приложению № 1 к настоящему Положению;

формирует и представляет на утверждение руководства состав Конкурсной комиссии для проведения тестирования/письменного экзамена и собеседования по каждой вакантной должности раздельно.

16. Информационная служба Министерства в течение одного рабочего дня после получения текста объявления размещает его на официальном веб-сайте Министерства. По мере необходимости объявление может быть размещено на других сайтах, в том числе специальных, социальных сетях и других СМИ.

17. Срок приема документов кандидатов должен составлять не менее 10 рабочих дней со дня размещения объявления.

[ izohlar (1) ]

Izohlar va ularga berilgan javoblar

Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 15:59:43
абзац 2 п. 15 предлагается включить и другие службы в качестве альтернативы, так как не всех государственных органах или их региональных представительствах бывают информационные службы. например, это можно возложить на лицо, которое обслуживает веб-сайт соответствующего министерства или ведомства.

III. Прием и рассмотрение документов

18. Кандидаты, желающие участвовать в конкурсном отборе, на основании объявления обращаются в организацию, в которой проводится конкурсный отбор, с заявлением по форме согласно приложению № 2 к настоящему Положению.

19. К заявлению о допуске к конкурсному отбору прилагаются следующие документы (в бумажной либо электронной форме):

а) заполненная анкета по форме согласно приложению № 3 к настоящему Положению;

б) копия диплома об образовании или диплома о получении ученой степени кандидата или доктора наук;

либо копия диплома об образовании или диплома о получении ученой степени кандидата или доктора наук, полученного в образовательном учреждении иностранного государства, а также нотариально удостоверенная копия свидетельства уполномоченного государственного органа о нострификации иностранного документа об образовании или ученой степени;

в) заверенная в установленном законодательством порядке выписка из трудовой книжки – в случае наличия;

г) две фотографии (3 х 4);

д) копия документа, удостоверяющего личность заявителя;

е) в отдельных случаях при необходимости – рекомендательное письмо (не менее одного), в котором указываются дата подписания, фамилия, имя и отчество кандидата, характеристики с описанием его профессиональных навыков, личностно-психологических и других качеств, продолжительности и условий знакомства, сотрудничества. Срок действия рекомендательного письма составляет не более трех месяцев со дня его подписания;

ж) в отдельных случаях при необходимости – мотивированное письмо/эссе, в котором отражаются основные мотивы кандидата работать на вакантной должности, по которой проводится конкурсный отбор;

з) автобиография;

и) сведения об индивидуальном накопительном пенсионном счете, открытом в установленном законодательством порядке Народном банке – в случае наличия;

к) копия удостоверения о регистрации в Государственном налоговом комитете Республики Узбекистан и присвоении идентификационного номера налогоплательщику по форме, выданной в установленном законодательством порядке.

Запрос других документов, кроме указанных в тексте объявления, запрещается.

20. Документы, представленные кандидатами на конкурсный отбор, кроме указанных в подпункте «е» пункта 19 настоящего Положения, не возвращаются.

21. При предоставлении документов, указанных в объявлении о проведении конкурсного отбора, не в полном объеме (отсутствии хотя бы одного) либо несоответствии документов предъявляемым к ним требованиям кандидату отказывается в участии в конкурсном отборе.

Выявление фактов представления кандидатами заведомо ложной информации и документов является основанием для их исключения из конкурсного отбора на любом из его этапов, а также прекращения заключенного с ним трудового договора в последующем в установленном законодательством порядке.

22. Документы принимаются нарочно, по почте или по электронной почте в течение срока, указанного в объявлении о проведении конкурсного отбора.

При приеме документов нарочно ответственным работником рабочего органа кандидату выдается расписка об их получении.

23. Конкурсная комиссия рассматривает документы кандидатов на соответствие квалификационным требованиям к объявленным вакантным должностям в течение десяти рабочих дней после окончания приема документов. По итогам рассмотрения документов конкурной комиссией принимается решение о допуске кандидатов к участию в тестировании либо об отказе в допуске.

24. В случаях принятия решения об отказе в допуске в течение пяти рабочих дней кандидатам представляется соответствующий мотивированный ответ.

25. Решение об отказе в допуске к участию в тестировании может быть обжаловано в течение десяти рабочих дней в порядке, установленном действующим законодательством.

[ izohlar (5) ]

Izohlar va ularga berilgan javoblar

Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 16:03:59
подпункт в) в электронном виде не возможно осуществить. так же не понятно, что означает выписка, удостоверенная в установленном порядке. предлагается четко прописать, какой порядок заверения предполагается в случае бумажной формы, и какой порядок в случае предоставления электронной копии.
Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 16:04:59
пондпункт г) предлагается прописать, что предоставляет фотография. если работодателю нужно 2 фото, он может отсканировать фотографию.
Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 16:06:10
пондпункт и) предлагается перефразировать, и прописать, что заявитель предоставляет только номер ИНПС.
Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 16:07:40
подпункт К) зачем нужна копия? если для идентификации, уже есть услуга по проверке ИНН, и это можно легко сделать в онлайн режиме. предлагается указать только сам номер ИНН.
Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 16:11:30
в начале главы идет сслыка на приложение №2, однако приложение №2 это типовое положение о формировании кадрового резерва, а не форма заявления. если данной инструкцией предполагается форма заявления, предлагается большую часть данных включить в форму заявления, а не требовать эти документы отдельно. например, автобиография, ИНН, ИНПС, паспортные данные могут быть частью заявления и нет необходимости требовать их отдельно.

IV. Тестирование

26. Решение о допуске кандидатов к тестированию оформляется в виде списка, утверждаемого председателем конкурсной комиссии.

27. Тестирование кандидатов проводится не позднее десяти рабочих дней со дня принятия решения о допуске кандидатов к тестированию. О дате проведения тестирования объявляется на интернет сайтах Министерства и организации, в которой проводится конкурсный отбор, и в периодических печатных изданиях, определяемых им, не позднее пяти рабочих дней до его проведения.

28. С кандидатами проводятся разъяснительная работа с целью ознакомления их правилами прохождения тестового этапа за пять дней до тестирования.

29. Тестирование проводится в порядке, утверждаемом организацией, в которой проводится конкурсный отбор.

30. Тесты и варианты правильных ответов разрабатываются рабочими органами на основе функций и задач, возложенных на организацию, в которой проводится конкурсный отбор.

Содержание тестов с учетом вносимых изменений и дополнений в законодательство периодически пересматривается.

31. Количество правильных ответов, являющееся основанием для признания результатов тестирования положительными, должно составлять не менее 60 процентов от количества вопросов, содержащихся в тестах.

32. В случае признания результатов тестирования отрицательными кандидат не допускается к собеседованию.

33. В помещение, где проходит тестирование, нельзя заносить телекоммуникационные и технические средства. Во время тестирования не разрешается общаться с другими кандидатами, мешать процессу тестирования. Кандидат, нарушивший эти требования, удаляется из аудитории и считается не прошедшим тестирование. Удаление из аудитории оформляется актом по форме согласно приложению № 4 к настоящему Положению.

34. Посторонним лицам присутствовать в ходе тестирования не разрешается.

35. По истечении времени, отведенного на проведение тестирования, кандидаты обязаны сдать тесты и ответы на них. Кандидаты, нарушившие это требование, считаются не сдавшими тестирование.

36. Результаты тестирования оформляются протоколом организации, в которой проводится конкурсный отбор и объявляются в течение одного рабочего дня после его проведения.

37. Тесты и ответы на них хранятся у рабочего органа в установленном порядке в течение одного года.

38. Кандидаты, не сдавшие тестирование, вправе повторно в установленном порядке представить документы для участия в конкурсном отборе.

39. По итогам проведенного тестирования рабочий орган формирует список кандидатов, допущенных к собеседованию.

40. Следующие категории лиц допускаются к собеседованию без прохождения тестирования:

действующие работники органа государственного управления и исполнительной власти на местах (организации, в которой проводится конкурсный отбор), в том числе подведомственных организаций;

кандидаты, зачисленные в кадровый резерв организации, в которой проводится конкурсный отбор.

[ izohlar (2) ]

Izohlar va ularga berilgan javoblar

Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 16:14:30
в п.28 после слов "ознакомления их" необходимо добавить "с"
Khamidov Ilkhom Erkinovich 2015-09-07 16:15:59
в п.30 не совсем понимается, что подразумевается под рабочими органами. предлагается конкретизировать, или указать, что вопросы составляются конкурсной комиссией

V. Собеседование

41. Решение о допуске кандидатов к собеседованию оформляется в виде списка, утверждаемого председателем конкурсной комиссии.

42. Собеседование с кандидатами, прошедшими тестирование, проводится не позднее двух рабочих дней со дня принятия решения о допуске кандидатов к собеседованию. О дате проведения собеседования объявляется в момент объявления результатов тестирования.

43. Собеседование проводится Конкурсной комиссией.

44. Члены Комиссии задают кандидатам одинаковые вопросы на схожих условиях, всего не более пяти вопросов. Члены Комиссии оценивают каждый ответ.

45. По итогам проведенных собеседований с каждым кандидатом по каждому из них заполняется лист собеседования, по форме согласно приложению № 5 к настоящему Положению.

46. В листе собеседования каждый член комиссии указывает одно из следующих решений (предложений):

рекомендую заключить трудовой договор;

рекомендую заключить трудовой договор с испытательным сроком;

рекомендую заключить срочный трудовой договор;

рекомендую включить в кадровый резерв;

рекомендую не заключать трудовой договор.

47. Окончательное решение о заключении трудового договора (или заключении трудового договора с испытательным сроком или отказе в заключении трудового договора) принимается председателем Комиссии.

VI. Прием на работу

48. В соответствии с листом собеседования кандидат принимается на работу в порядке, установленном трудовым законодательством.

VII. Повышение квалификации

49. В соответствии с настоящим Положением работники государственных органов обязаны повышать свою квалификацию.

50. Повышением квалификации работников государственных органов признается обновление и углубление профессиональных знаний, умений и навыков в соответствующих сферах.

51. Повышение квалификации работников государственных органов осуществляется в приоритетном порядке в ведомственных организациях повышения квалификации работников, а также государственными и негосударственными образовательными учреждениями (далее – образовательные учреждения).

52. Повышение квалификации работников государственных органов проводится на основе программ обучения, утвержденных Министерством по, путем прохождения обучения на курсах повышения квалификации.

53. Повышение квалификации работников государственных органов осуществляется в сроки, установленные в соответствии с приложением № 6 к настоящему Положению.

54. Засчитывается как очередное повышение квалификации:

участие в международных и республиканских семинарах и конференциях – в случае направления на основе соответствующего письменного решения министра;

прохождение стажировок в порядке, установленном законодательством;

прохождение профессиональных курсов, утвержденных министерством.

55. Координация всего процесса организации повышения квалификации работниками государственных органов, а также ведение единой базы данных в разрезе каждой организации осуществляется ведомственными организациями повышения квалификации работников.

56. Руководители государственных органов несут персональную ответственность за обеспечение своевременного повышения квалификации сотрудников в соответствии со сроками, установленными настоящим Положением.

VIII. Заключительные положения

57. Работники отдела кадров, руководители, входящие в состав комиссии несут ответственность за неразглашение персональной информации о кандидатах, полученной в процессе конкурсного отбора.

58. Лица, виновные в нарушении требований настоящего Положения, несут ответственность в установленном законодательством порядке.

[ izohlar (1) ]

Izohlar va ularga berilgan javoblar

Yoldoshev Azizjon Ergash o'g'li 2015-09-05 19:24:29
Раздел повышение квалификации ни как не вписывается в название и содержание данного положения, поэтому целесообразно было бы его исключение.

Приложение № 2

к постановлению Кабинета Министров

от «___» __________ 2015 года № ____

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке формирования кадрового резерва

и работе с ним в органах государственного управления

и исполнительной власти на местах

I. Общие положения

1. Настоящее Положение разработано с целью дальнейшего совершенствования работы по подбору и расстановке кадров и формирования кадрового резерва и системной подготовки их к выдвижению в органах государственного управления и исполнительной власти на местах.

2. Настоящее Положение является руководящим документом для всех организаций, входящих в структуру _____________________________________________, в том числе центрального аппарата (далее – Министерство/Ведомство/Агентство).

3. В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

кадровый резерв – список лиц, успешно прошедших конкурсный отбор, в том числе действующих работников Министерства, отвечающие установленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или могущих образовываться в будущем вакантных должностей соответствующего направления;

стажировка – часть практических мероприятий по профессиональному развитию лица, включенного в кадровый резерв государственных органов, направленных на отработку и ознакомление их с организацией работы и практикой основной деятельности.

4. Правовой основой данного Положения являются Конституция Республики Узбекистан, Трудовой кодекс и законы Республики Узбекистан, постановления палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан, указы, постановления и распоряжения Президента Республики Узбекистан, решения Правительства Республики Узбекистан, Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих, а также иные акты законодательства.

5. Настоящее Положение является частью политики Министерства в сфере управления персоналом.

6. Настоящее Положение определяет порядок формирования кадрового резерва и проведения практических мероприятий по развитию у лиц, включенных в состав кадрового резерва, навыков работы и выработки у них опыта для последующего выдвижения на соответствующие должности.

[ izohlar (1) ]

Izohlar va ularga berilgan javoblar

Yoldoshev Azizjon Ergash o'g'li 2015-09-05 19:31:05
Это типовое положение тоже целесообразно принять отдельно или принять все перечисленные положения плюс положение о повышении квалификации и аттестации гослужащих и дать соответствующее наименование данному НПА

II. Формирование кадрового резерва

7. Целью формирования кадрового резерва является постоянное усиление управленческого потенциала, способного обеспечить развитие и безусловное выполнение всех задач и функций, возложенных на органы государственного управления и исполнительной власти на местах в соответствии с законодательством.

8. Основными задачами формирования кадрового резерва являются:

упорядочение механизма планирования продвижения работников по службе (служебной карьеры);

стимулирование заинтересованности работников в повышении своего профессионального уровня;

повышение эффективности подготовки и обеспечение преемственности руководящего состава государственных органов.

9. Включение лица в кадровый резерв не влечет за собой обязательное назначение его на должность.

10. Основными принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) создание возможности для должностного (служебного)

и профессионального роста;

г) профессионализм и компетентность лиц, включаемых в кадровый резерв;

д) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе.

11. Кадровый резерв формируется и оформляется в виде списка, сформированного по группам должностей, по форме согласно приложению № 1 к настоящему Положению.

12. Допускается зачисление одного кандидата в кадровый резерв на две и более должности.

13. Профессиональное развитие лица, включенного в кадровый резерв, осуществляется на основе практических мероприятий по профессиональному развитию в порядке, предусмотренном настоящим Положением.

14. Отделы кадров (специалисты, на которых возложены соответствующие функции) органов государственного управления и исполнительной власти на местах (их подведомственных организаций) ведут учет кадрового резерва, а также обработку персональных данных лиц, состоящих в кадровом резерве.

III. Практические мероприятия по профессиональному развитию

15. Основным элементом и механизмом профессионального развития и подготовки к выдвижению лиц, включенных в состав кадрового резерва, являются практические мероприятия по их профессиональному развитию, выработки у них навыков работы и опыта для последующего выдвижения на соответствующие должности.

К таким мероприятиям относятся:

проведение периодической стажировки лиц, включенных в состав кадрового резерва, на конкретных участках работы с целью ознакомления их с организацией работы и практикой основной деятельности;

привлечение лиц, включенных в состав кадрового резерва, в разовом порядке к подготовке аналитических и справочных материалов узкопрофильного характера;

привлечение лиц, включенных в состав кадрового резерва, к работе в ходе различных целевых изучений с выездом в служебные командировки;

привлечение лиц, включенных в состав кадрового резерва, к подготовке материалов и документов к совещаниям и заседаниям на различных уровнях государственных органов;

организация постоянного контроля за профессиональным ростом, повышением деловой квалификации и служебным продвижением лиц, включенных в состав кадрового резерва.

16. Практические мероприятия по подготовке резерва кадров проводятся преимущественно в форме стажировок в вышестоящих организациях, привлечения их к подготовке отдельных проектов документов и выполнению поручений в центральном аппарате министерства и по месту основной работы.

17. Персональный состав кандидатов, привлекаемых к стажировке, определяется в индивидуальном порядке руководителями органов государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах, исходя из сформированного резерва кадров.

18. Стажировки организовываются в соответствии с Графиком проведения стажировки и практических мероприятий, составляемым на каждое полугодие, в соответствии с формой согласно приложению № 2 к настоящему Положению.

19. Стажировка является одним из основных механизмов обеспечения профессионального роста и повышения деловой квалификации работников органов.

Работники органов государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах не прошедшие за последние 12 месяцев стажировку не могут претендовать на занятие более высокой должности.

Руководители органов государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах могут обращаться в вышестоящую организацию и/или в Кабинет Министров Республики Узбекистан с предложениями о направлении своих работников на стажировку.

20. Стажировка организовывается и оформляется письменным решением руководителя органа государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах по согласованию с руководителем организации, в которой работает лицо, привлекаемое к стажировке.

21. В приказе о привлечении к стажировке в обязательном порядке отражаются:

персональный состав лиц, привлекаемых к стажировке;

продолжительность стажировки;

структурное подразделение (управление, отдел, сектор, др.), в котором будет проходить стажировка;

специалист, прикрепленный к лицу, привлекаемому к стажировку (как правило это специалист, на должность которого сформирован резерв);

другие пункты, исходя из производственной необходимости.

22. В каждом структурном подразделении одновременно могут проходить стажировку не более двух специалистов.

23. Стажировка на конкретном участке работы проводится по индивидуальному плану.

Индивидуальный план должен включать в себя ознакомление стажера с нормативно-правовыми документами по организации работы, участие стажера в подготовке материалов или документов, связанных с работой структурного подразделения, выполнение отдельных поручений.

24. Индивидуальный план стажировки составляется руководителем соответствующего структурного подразделения с участием специалиста, на должность которого сформирован резерв, по форме согласно приложению № 3 к настоящему Положению.

25. Прибывающие на стажировку специалисты для ознакомления с основными нормативно-правовыми документами по организации работы проходят собеседование в функциональных структурных подразделениях (управление, отдел, сектор, др.).

26. Ответственность за организацию и проведение стажировки возлагается на руководителя соответствующего структурного подразделения. Каждый стажер прикрепляется персонально к специалисту, на должность которого рекомендован стажер.

27. Стажируемые обеспечиваются рабочим местом, соответствующей оргтехникой и справочными материалами.

28. Порядок допуска стажеров в здания органов государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах к служебным документам определяется руководителем организации, в которой проходит стажировка.

29. Расходы по организации стажировок в органах государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах производятся за счет организации, направляющей работника на стажировку.

30. Оценку качеству стажировки лиц, включенных в кадровый резерв и прошедших стажировку, дает руководитель соответствующего органа государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах, который определяет уровень освоения ими нормативно-правовых документов по организации работы, оценивает степень их участия в подготовке отдельных документов и материалов, даёт рекомендации по дальнейшей работе.

31. Результаты стажировки доводятся до сведения стажера, работника, на должность которого рекомендован стажер, вышестоящего органа государственного управления (их подведомственных организаций) и исполнительной власти на местах, и руководителя организации по месту работы стажера.

32. Информация о результатах стажировки, а также других практических мероприятий вносится в банк данных кадрового резерва и передается в Отдел кадров (специалисту, на которого возложены соответствующие функции).

33. Координацию работы по подготовке резерва кадров к выдвижению осуществляет Отдел кадров (специалист, на которого возложены соответствующие функции).

34. Вся информация о прохождении лицами, включенными в состав кадрового резерва, стажировки, об участии их в практической работе концентрируется и хранится в Отделе кадров в отдельных накопительных папках.

IV. Продвижение по службе

35. Продвижение по службе осуществляется путем занятия более высокой должности.

36. Действующие работники органов государственного управления и исполнительной власти на местах имеют право участвовать в конкурсном отборе на замещение вакантной должности.

37. Преимущественное право на продвижение по службе имеют работники, которые достигли наилучших результатов в работе, обнаруживают инициативность, постоянно повышают свой профессиональный уровень и/или зачислены в кадровый резерв.

38. Продвижение по службе действующих работников, в том числе лиц, зачисленных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с порядком конкурсного отбора (найма) работников в органы государственного управления и исполнительной власти на местах. При этом они допускаются к этапу собеседования без прохождения тестирования.

V. Заключительные положения

35. Лица, виновные в нарушении требований настоящего Положения, несут ответственность в установленном законодательством порядке.

Приложение № 3

к постановлению Кабинета Министров

от «___» __________ 2015 года № ____

ПОЛОЖЕНИЕ

о кадровой работе

Настоящее Положение разработано на основе Трудового кодекса Республики Узбекистан и Закона Республики Узбекистан «О занятости населения» и определяет порядок осуществления кадровой работы и является элементом нормативного регулирования деятельности структурных подразделений и специалистов предприятий, учреждений и организаций (далее – организаций), ответственных за работу с персоналом.

I. Общие положения

1. Требования данного Положения являются обязательными для всех государственных органов и организаций, органов хозяйственного управления, созданных решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 процентов, за исключением тех его положений, где прямо указано, что они носят рекомендательный характер.

Требования настояўего Положения носят рекомендательный характер для негосударственных организаций, за исключением тех случаев, где прямо указано, что они носят обязательный характер для всех организаций.

Отношения, не урегулированные настоящим Положением, регулируются актами законодательства, а также локальными актами организаций.

2. Подразделение, ответственное за работу с персоналом – обособленное структурное подразделение организации, в задачи которого входит формирование и реализация политики в сфере управления персоналом организации, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала целям организации.

Подразделения, ответственные за работу с персоналом, могут именоваться «Кадровая служба», «Отдел по развитию персонала», «Служба по работе с персоналом», а также иметь другие наименования, согласно утвержденной организационной структуре организации.

В настоящем Положении подразделение, ответственное за работу персоналом, далее именуется «Кадровая служба».

3. Специалист по работе с персоналом – работник, состоящий в штате организации, имеющий достаточные знания, опыт и навыки для выполнения одной или нескольких функций, необходимых для формирования и реализации политики организации в сфере управления персоналом.

Специалист по работе с персоналом может именоваться «Менеджер по развитию персонала», «Специалист по работе с кадрами», «Инспектор по кадрам», а также иметь иные наименования, согласно штатному расписанию организации.

В настоящем Положении Специалист по работе с персоналом далее именуется «Инспектор по кадрам», за исключением случаев, когда прямо указано другое наименование должности.

Инспектор по кадрам может входить в состав Кадровой службы организации, а так же может являться единоличным структурным подразделением.

4. Кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением организации, которая в органах государственного и хозяйственного управления подчиняется непосредственно руководителю организации или его заместителю, в должностные функции которого входит весь комплекс работ по кадровым вопросам.

5. Создание, ликвидация и реорганизация Кадровой службы осуществляется приказом руководителя организации, кроме случаев, когда её создание предусмотрена в соответствии с решениями более высокого уровня.

II. Цель и задачи Положения

6. Целью настоящего Положения является определение действий Кадровой службы и Специалиста по работе с персоналом.

7. Задачами настоящего Положения являются:

повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадровой работы в соответствии с требованиями законодательства;

формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадровой работы;

формирование ответственности специалистов в области кадровой работы.

III. Задачи и функции Кадровой службы

8. Задачами Кадровой службы является:

комплектование организации кадрами служащих и рабочих требуемых специальностей, профессий и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

разработка кадровой политики и стратегии организации;

подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

контроль правильности использования работников в подразделениях организации.

9. Функциями Кадровой службы являются:

своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя организации;

формирование и ведение базы данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

обеспечение (совместно с руководителями подразделений организации) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;

создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, повышение квалификации, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;

организация проведения аттестации работников, ее методическое и информационное обеспечение. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации;

участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации;

учет личного состава организации и ведение электронной базы данных по личному составу;

своевременное и в полном объеме предоставление в соответствующие государственные органы информации о вакантных рабочих местах;

выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

хранение и заполнение трудовых книжек;

ведение установленной документации по кадрам, включая электронные записи;

подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям;

подготовка документов по пенсионному обеспечению, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации;

проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;

обеспечение, совместно с другими службами организации, социальных гарантий работников в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций;

систематический анализ кадровой работы в организации, разработка предложений по ее улучшению;

табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков;

анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения;

составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами;

формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий;

заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа, внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих;

подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

IV. Права и ответственность Кадровой службы

10. Кадровая служба имеет право:

контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;

требовать от структурных подразделений организации представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления Кадровой службой своей деятельности;

давать указания подразделениям организации по вопросам, отнесенным к ведению Кадровой службы.

вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы в организации.

контролировать исполнение руководителями структурных подразделений требований законодательства в области труда.

11. Руководитель Кадровой службы несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на неё.

12. На руководителя Кадровой службы возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства организации, предоставление достоверной информации о работе службы.

13. Работники Кадровой службы несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

V. Служебные связи и взаимодействие Кадровой службы

14. Со всеми отделами и производственными подразделениями организации:

14.1. по вопросам получения:

заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации;

предложений по формированию графика отпусков;

характеристик на сотрудников отдела (цеха);

информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

14.2. по вопросам представления:

графика отпусков;

копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников;

копий приказов о поощрении и награждении;

копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

результатов аттестации.

15. С руководителями организации, отделом экономики и оплаты труда (если такие подразделения имеются):

15.1. по вопросам получения:

утвержденного штатного расписания;

положений о премировании работников;

нормативов по труду;

предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых в организации в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.);

данных учета показателей по труду;

сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

15.2. по вопросам представления:

сведений о текущей и перспективной потребности организации в кадрах;

данных о приеме, перемещении, переводе и увольнении работников организации;

систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности;

данных учета личного состава;

анализа причин текучести кадров;

предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени;

-установленной документации по кадрам.

16. С бухгалтерией:

16.1. по вопросам получения:

документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок;

16.2. по вопросам представления:

табеля учета рабочего времени;

копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников;

проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц;

графика отпусков;

больничных листов;

копий приказов о материальном поощрении.

17. С юридической службой:

17.1. по вопросам получения:

заключений, консультаций по правовым вопросам;

разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права.

заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов,

обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров.

17.2. по вопросам представления:

проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования;

запросов по правовым вопросам.

Tadbir nomiAmalga oshirish mexanizmiAmalga oshirish muddatiIjrochilar
Нет результатов.

So`rovnoma natijalari